新教师入职相关事宜沟通

会议时间：2026年9月14日 17:16-18:42
会议形式：现场（学院新入职教师入职交底与发展沟通会）
参会人员：学院新入职教师、学院相关负责人
会议主题：专业调整与赛道分配、教学与班级管理要求、职业发展路径、薪资构成与后勤保障说明
记录来源：豆包智能纪要自动转写整理

一、会议概况

本次为学院面向新入职教师召开的入职交底与发展沟通会：确认学院专业调整规划与新教师赛道分配意向，说明大专生源特点与授课、班级管理要求，系统讲解竞赛、科研、编制职称三类职业发展路径及配套激励政策，逐项交底薪资构成、增收渠道与福利结算规则，并就住宿、工位等后勤保障诉求现场作出回应。会议同时明确学院正处于第二批升本攻坚阶段，当前薪资偏低属阶段性状态，升本完成后待遇与资源将显著提升，主动承担工作的教师优先享受后续倾斜。

二、专业调整规划与赛道分配

2.1 学院专业调整规划

• 专业撤并安排：当前通信、大数据、网络专业暂停招生并逐步撤并，后续保留计算机、人工智能、电子商务、数媒、物联网等核心专业
• 新专业建设规划：学院即将正式更名为人工智能学院，后续将新增人工智能专业，配套设置新一代信息技术、人工智能、电子等多个发展赛道
• 升本申报口径：学校正筹备升本，优先申报师资雄厚的专业，人工智能专业暂未开设
• 团队管理规则：当前所有新教师均归属计算机大团队统一管理，课程安排暂以计算机类软件开发相关内容为主，方向调整不影响现有工作；后续实行老带新搭配，人工智能相关岗位名额有限（约 3-4 个），需统计新教师意向

2.2 新教师意向摸排结果

• 9 名新教师中，王依、吴德民、刘吉、顾佳凯、邓成东 5 人明确意向人工智能赛道，2 人确定去电子赛道，其余 2 人意向暂未明确
• 意向人工智能的教师中，4 人属计算机视觉细分方向，覆盖计算机视觉、医学图像分割等领域；顾佳凯明确为自然语言处理（NLP）方向

2.3 课程适配说明

• 前置课程匹配：当前新教师所学 Python、数据采集、数据清洗等内容，均属人工智能方向标准前置课程，可直接支撑后续相关方向教学
• 专业互通规则：计算机与人工智能专业课程体系、核心能力要求高度互通，后续方向调整无需额外补充大量基础能力学习

2.4 分配决策

学院即将上报最新团队成员名单。因人工智能专业名额有限，将优先结合新教师个人兴趣与发展方向，把 3-4 名符合条件的新教师划入人工智能专业，其余新教师暂归计算机专业序列；该安排既契合学院升本及专业调整的整体规划，也兼顾新教师的个人发展诉求。

三、教学工作要求与学情说明

3.1 学情特征

• 生源结构：当前授课对象包含高考统招、中职对口、单招三类生源，中职生源有少量基础但纪律性差，高考生源技术基础基本为空白
• 学生共性问题：整体学生基础薄弱、自律性差、无主动学习习惯，课堂普遍存在沉迷手机、听不懂课程内容的情况
• 授课要求：需针对性调整授课逻辑，转变心态思路、因材施教（本次沟通涉及大专深度学习相关课程教学）

3.2 课堂管理要求

严格执行课堂手机收缴制度，避免学生因听不懂内容、无自控力而完全脱离课堂教学节奏，保障基础授课效果。

3.3 班主任工作安排

• 现有班主任：已担任班主任的教师需主动对接班级学生，全面摸排不同生源的基础差异，针对性调整班级管理与授课方案；可借班主任身份多和学生沟通，提前熟悉学生情况
• 后续履职：暂未担任班主任的教师预计明年正式履职，需提前熟悉班级管理、学生对接的相关工作流程与核心要求

四、教师职业发展路径

4.1 发展方向分类与多劳多得导向

• 三类核心路径：教学为主、带竞赛为主、科研／横向课题为主；仅承担基础教学工作量的收入水平相对较低
• 多劳多得机制：学院所有额外工作、项目参与均对应贡献积分与奖励，资源优先向主动承担工作、产出成果的教师倾斜；员工付出的劳动会逐一记录，年末按贡献分配收益
• 横向参照：体制内公务员晋升难、薪资多年无明显提升；本单位机会多，鼓励主动干活、主动对接导师资源，新项目熟稔后可自行申请承包
• 人员定位：本批新入职人员是经高比例筛选选出的优秀人才

4.2 竞赛发展方向

• 学院竞赛实力：连续多年技能竞赛全区排名前列，今年斩获 6 个金奖、4 个入围国赛；钟院长连续十几年斩获区赛金奖
• 成长路径参考：成熟教师入职次年即可带队冲刺金奖；新教师可优先跟随郑立文、卞俊熙等成熟团队参与，快速积累竞赛经验；院内多位深耕赛事的教师的成长经历与团队情况可作参照
• 竞赛奖励规则：技能竞赛金奖可获学校 15000 元奖励，学院同步匹配等额奖励，获奖记录直接计入职称评审、编制转换积分
• 赛前培训安排：近期有国赛现场观摩培训机会，优先安排新教师参与，提前熟悉赛制与评委打分逻辑，为次年带队参赛积累经验；新一代信息赛道赛事竞争激烈，该培训对后续带赛十分重要，蒋思亮、张克胜将前往河北参与相关培训

4.3 科研发展方向

• 升本硬指标：需完成 15 个科研项目、3 个科研平台建设，当前科研资源优先向主动参与项目的新教师倾斜
• 成果奖励规则：发表论文、申请软著、申报课题均可获得对应奖励，学校与学院同步发放，成果可直接兑换职称、转编积分；现行 5 月发布的更高标准科研奖励政策在升本期间持续有效，覆盖科研平台、竞赛、广西级各类课题、符合要求的发表论文等
• 论文发表规则：发表学术论文需以广西水利电力职业技术学院为第一单位，硕士学位论文不予认可；版面费仅可依托在研课题报销
• 教学成果奖规则：排名前 12 可直接抵 2 篇论文，满足副高评审论文要求，含金量高，新教师可提前参与项目积累排名
• 提示：不要仅关注上课这一基础工作量，科研相关成果可作为个人发展的重要台阶

4.4 编制与职称规则

• 编制差异：控制数与实名编薪资待遇完全一致，仅存在跨单位调动权限差异——实名编可跨校跨单位调动并带走编制，控制数仅局限于本校，离职后编制自动失效
• 转编积分规则：转编依据学历、获奖、科研成果等积分进行全校排名 PK，实名编转聘按评分排序，每年可分配名额不少于十几二十个；仅靠授课无法达标
• 博士通道：博士可直接走人才引进获实名编；学院支持在职攻读博士，内培博士可正常接收，在读期间每月额外发放 2000 元补贴，毕业可享受对应人才引进政策
• 案例参考：周顺等校内典型教师发展案例可作参照

4.5 入职落差与长期发展预期

• 落差现状：多名新教师放弃高薪企业、区直单位实编岗位入职，普遍存在收入预期落差；学院明确当前为升本攻坚特殊阶段
• 具体案例：新教师王依为大连交通大学毕业，放弃了合肥江淮汽车的国企 offer，最初听闻本地待遇好前来，实际薪资远低于预期，与此前在深圳拿到的 15K 薪资落差极大
• 长期发展预期：升本完成后学院招生规模、经费资源将显著提升，当前主动承担工作的教师将优先享受后续资源倾斜
• 发展榜样：以履历亮眼的 80 后钟院长为例鼓励青年教师；学院相关负责人先后在机电学院、人事处等五个部门工作，并有两年北京借调经历
• 团队相处：提醒大家多担待性子急但人好心善的邓老师

五、薪资构成与增收渠道

5.1 基础收入

• 当前收入水平：新教师当前到手基本工资约 2100 元，每月基础课时费约 1000 元，合计月收入约 3000 元，整体处于入职初期阶段
• 课时费标准：课时单价为 75 元/节，属全区专科院校较高水平、优于多数同行；专技 11 级对应课时系数为 1.06，班级人数超 45 人额外增发系数
• 薪资发放主体：新教师当前按专技 11 级聘岗，财政基本工资由人事处统一发放，学院仅负责课时、奖励绩效等部分的发放
• 发放稳定性：学校无贷款压力、从未拖欠工资

5.2 额外增收渠道

• 赛事与监考：学院优先为新教师安排外部赛事承办、监考等工作；外部监考单场报酬约 200-600 元，学院承办比赛相关监考报酬可达六七百至八九百元；学院承接赛事报酬最快 2 周结算，教务处相关结算稍慢；监考需提前到、延后走，比较辛苦
• 课时预支规则：当前每月预发 20 课时劳务费，若有房租缴纳等资金压力，可申请提前发放更多课时，缓解短期资金周转压力
• 双师身份补贴：获评双师型教师后，初级每节课补贴 3 元、中级 5 元、高级 8 元；持有软考等职业资格证书可作为双师评审依据
• 开源渠道：学校正通过承办比赛、培训、考证及推进横向课题等方式开源节流，解决现有经费规模偏小的问题，相关增收后续将分给大家

5.3 福利与结算规则

• 奖励绩效：为多劳多得核心构成，包含竞赛、科研、论文等奖励，校、院两级分别同步发放，年底统一完成结算；学校年终奖励一年发两次
• 伙食补贴：每月发放 400 元伙食补贴（饭卡补贴），每月底发当月、无时效限制，按出勤核算；每年发 10 个月，2 月、8 月因财政指标限制不发，相关费用会统筹调配以保障月度收入
• 工会福利：区直工会福利年标准 2000 元，入职不满一年按在岗时间折算
• 公积金规则：按上一年度收入的 12% 顶格缴纳，每年 4 月统一调整缴费基数，归属自治区公积金管理中心，非南宁市公积金
• 近期发放：劳务费本周五前发放，后续或发米油等物资
• 绩效改革预期：目前无基础绩效；薪资绩效改革原计划今年下半年启动，预计最快明年下学期落地，核心为生源缩减背景下稳定教师收入、避免收入大幅缩水，具体规则暂未确定；改革后课时费可能下调，现有收入标准持续到明年且工作量不减

六、后勤保障与办公安排

6.1 住宿安排

• 宿舍申请：当前学校教职工宿舍暂无可分配房源，学院将协助有需求的教师再次向后勤部门提交申请、咨询确认情况并跟进分配进度
• 租房成本：当前新教师租房月成本约 1200-1400 元，部分教师通勤时间超 1 小时，住房是教职工主要支出项
• 人才公寓：南宁当地有相关住房政策，部分教职工已入住不同点位的人才公寓，其余多自行租房；高坡岭人才公寓租金仅两三百元，可咨询申请
• 合租建议：无伴侣的新教师可互相合租降低租房成本，同批次入职教师作息、通勤路线重合度高，合租适配性较强

6.2 办公与沟通安排

• 工位现状：新教师统一安排在一楼办公区，核心目的为帮助快速熟悉学校各职能部门位置、业务对接规则与办事流程，锻炼沟通能力
• 调整诉求：一名坐门口工位的新教师反映工位紧邻打印点，常有师生和学生助理往来、需频繁让座位，提出想调去二楼空位；学院相关负责人说明坐班目的后，将询问领导统筹协调工位调整事宜，工位需求后续协调空余资源解决
• 沟通对接机制：新教师有任何收入、工作、生活相关的问题均可直接对接，学院将优先保障新教师合理诉求，帮助平稳度过入职初期

6.3 升本攻坚与师资补充

• 工作节奏：学院当前正处于第二批升本攻坚阶段，自上而下整体高度“内卷”，当下事务多、有 80 余个表单要填，所有教职工均需承担额外的升本材料填报、项目申报等工作
• 升本节点：学校整体、本专业、学院分别预计 2028 年、2030 年、3 年后可完成相关升本筹备，后续将扩大招生；升本后薪资将提升
• 师资补充：下半年计划招 9 人；为满足升本师资比要求，学院可招聘退休的硕士＋副高、本科＋正高专业相关人员担任外聘教师，年报酬约 6-8 万元；其中正高的博士学历退休、未在其他地方买社保、与专业相关的外聘人员，仅需上一门简单课程完成师资配比

七、关键决策与待办事项

八、金句摘录

1. “多劳多得就是说你除了上课这个完成这个基本工作量之外，你想增加你的收入的话，工资收入，那可能就是还得要往几个方向走” —— 清晰点明了学院教师收入的核心逻辑，为新教师职业发展指明了核心方向，具有很强的指导意义

2. “我们现在要很卷，我们必须要升本，所以我们就非常卷，就很可怕” —— 直白道出了学院当前为升本全力推进各项工作的整体氛围，是对当前工作节奏与阶段性薪资偏低原因的精准概括

3. “上课只是最基本，最最基本的工作量” —— 打破了新教师仅关注授课工作的固有认知，明确了教师工作的多元属性，提醒新教师主动拓展工作边界